Jak często zadajesz sobie i innym pytanie: „Jak zmotywować pracownika?”. Nie ma szkolenia, spotkania, by menadżerowie, w którymś momencie nie zadali mi takiego pytania. A ja chciałabym dzisiaj zadać Ci inne pytanie: „Jak często nadarzające się okazje wykorzystujesz do tego, by wzmocnić motywację Twoich pracowników? Ile z tych sytuacji potrafisz zamienić w motywujące zdarzenia, a ile z nich zwyczajnie w świecie marnujesz?” 

Chciałabym dzisiaj napisać o tym, że niezwykle często menadżerowie mówią o tym, jak motywować pracowników. Wymyślają nowe systemy, programy, rozwiązania, wiele czasu i energii spędzają na tym, by wymyślić jak zmotywować pracownika, gdy tymczasem nie wykorzystują codziennych i niecodziennych świetnych okazji.

Powiedziałabym więcej, że je doszczętnie marnują!

Często powtarzam, że motywacja pracownika to nie są wielkie rozmowy, sprawy i rzeczy, które dzieją się raz w roku, ale to są codzienne, drobne sytuacje, zdarzenia, rozmowy, małe gesty, drobiazgi, które sprzyjają w budowaniu motywacji dzień po dniu. To tak jak z jedzeniem. Potrzebujesz jeść kilka razy dziennie, a nie dwa razy w roku. Podobnie z motywacją, potrzebujesz a nią dbać codziennie, a nie dwa razy w roku.

Jak motywować pracowników?

Dział rozwoju. Kasia została zatrudniona na 3 miesięczny staż. A potem, jak to potem „życie pokaże”. 3 miesiące upłynęło nie wiadomo kiedy i przyszedł czas na decydowanie co dalej z Kasią, z umową, z jej pracą. Odbyła się wielka narada kilku ważnych dyrektorów i zapadła decyzja. Kasia zostaje. Ma wiedzę, pomysły, jest ambitna, dobrze się z nią współpracuje, szkoda by ją stracić. Machina ruszyła. HR-y przygotowały umowę, ustaliły wynagrodzenie, zakres obowiązków, warunki pracy i wszystko, co potrzebne. Wszystko od strony prawno-formalnej było gotowe i czekało.  

Kilka dni później do pokoju wchodzi Kasia, a specjalistka HR mówi do niej, „O! Kasiu, dobrze, że przyszłaś do nas, chodź no tutaj i podpisz mi tę umowę. A co, cieszysz się, że zostajesz u nas?”

A co Kasia na to? „Eeee, jaką umowę? Gdzie zostaje? Tutaj? No, super, tylko ja o niczym nie wiem…” bezcenna to była mina.

No właśnie, „ja o niczym nie wiem”.

Dorwałam dyrektora odpowiedzialnego za to „ja o niczym nie wiem”.

Mówię mu, „słuchaj, to była cudowna sytuacja, by usiąść z Kasią, podsumować jej 3 miesiące współpracy. Powiedzieć, co w niej cenimy, co cenimy w jej pracy, co inni mówią o jej pracy, czego oczekujemy, co proponujemy dalej. Zapytać jak ona to wszystko widzi, co ona by chciała od nas, jakie ma pomysły na siebie, na dalszą pracę u nas. Zaproponować umowę o pracę. To była cudowna okazja by docenić pracownika, w naturalny sposób poznać jego zdanie i wzmocnić motywację. Celebrować przez chwilę tę sytuację. Cieszyć się nią. Jest to sukces Kasi, że zapracowała sobie na pracę i nasz, że znaleźliśmy właściwą osobę. A Wy zmarnowaliście to w najgorszy sposób. Dziewczyna nic, ale to kompletnie nic nie wiedziała. Nie możecie takich sytuacji marnować”.

„Tak, masz racje, zmarnowaliśmy to”.

Jak motywować pracowników?

Inna, bardzo częsta sytuacja, spotykana przeze mnie, też niestety marnowana.

“Moja koleżanka awansowała, a ja nie. To ona została menadżerem, chociaż krócej pracuje ode mnie. Ale najgorsze jest to, że nikt ze mną nie rozmawiał, nie wiem w czym ona jest lepsza ode mnie”.

Oczywiście, że jako szef masz prawo awansować kogo chcesz, mieć swoje oczekiwania i kryteria awansu. Masz prawo nie rozmawiać z pozostałymi członkami zespołu, nie informować o powodach swoich decyzji. Tak, masz do tego prawo. Doświadczenie pokazuje jednak, że jest to bardzo demotywujące dla pracowników, podkopuje zaufanie ludzi do Ciebie i osłabia Twój autorytet.

Niemalże każdy pracownik chce wiedzieć, co o jego pracy myśli jego szef, jak ją ocenia, co widzi w niej dobrego, a co złego. Czego brakuje, co można robić inaczej. Pracownicy są tego ogromnie ciekawi.

Sytuacja awansowania kogoś z zespołu to kolejna świetna okazja, by porozmawiać z pracownikiem, który nie będzie awansowany. A w tej rozmowie możesz docenić jego dotychczasową pracę, powiedzieć dlaczego wybieramy kogoś innego, jakie były kryteria naszej decyzji, czego nam brakuje w pracy tej osoby, że nie zaproponowaliśmy jej tego stanowiska.

Pokaż, powiedz w czymś ktoś jest lepszy, nie na zasadzie że „Ty jesteś gorszy”, ale że ta osoba ma takie kompetencje, takie mocne strony, takie talenty, które predysponują ją do tego stanowiska.

I co jest najważniejsze, możesz zaplanować z tą osobą, (jeśli wcześniej tego nie było), jej najbliższy cel zawodowy i drogę, jak do tego celu dojść. A potem monitorować postępy.

Pracownik doceni Twoją szczerość, transparentność i troskę.  No i to jest motywowanie właśnie.

Przy awansie jednej osoby w zespole możemy podjąć pewne kroki, by utrzymać motywację innej osoby na dobrym poziomie. Powinniśmy zadbać o tych nie awansowanych (jeśli taki rozwój jest dla nich ważny), tak samo uważnie jak o tych awansowanych.

Bywa również i tak, że pracownik nawet nie chce tego awansu, ale zwyczajnie czuje się pominięty w tym całym procesie. Bycie pominiętym i nie widzianym jest bardzo demotywujące. Często wystarczy dobra rozmowa.

Co lepsze?

Uwierz mi, lepiej jest poprowadzić jedna rozmowę nawet przez godzinę, niż potem zachodzić w głowę, co zrobić, by wzbudzić motywację u pracownika, bo to z całą pewnością zajmie Ci o wiele więcej czasu.

Dlatego usiądź na chwilę i zastanów się co się dzieje u Ciebie w firmie, w dziale, jakie są przed Tobą sytuacje, rozmowy, działania? Pomyśl jak lepiej możesz je wykorzystać na rzecz motywacji pracownika?

Nie mówiąc już o tym, że nie cofniesz czasu, by lepiej wykorzystać te „zmarnowane okazje”, a drugi raz możesz ich już nie dostać.