Jak chwalić pracownika, żeby naprawdę wiedział,
co robi dobrze?
Chcesz doceniać swoich pracowników, ale masz wrażenie, że „świetna robota” czy „dziękuję za zaangażowanie” już nie wystarczają?
A może nie wiesz, jak chwalić konkretnie i autentycznie, żeby pochwała nie była tylko miłym słowem, ale rzeczywiście wzmacniała kompetencje pracownika?
E-book
„Jak chwalić pracowników? Docenianie, które rozwija kompetencje zamiast budować fałszywą pewność siebie”
A jak jest z Tobą?
nie wiesz, jak chwalić konkretnie, żeby nie kończyć na „świetna robota”,
masz wrażenie, że Twoje pochwały stały się automatyczne i niewiele już znaczą,
łatwiej zauważasz to, co pracownik robi źle, niż to, co robi dobrze,
zastanawiasz się, za co właściwie można pochwalić pracownika,
chcesz doceniać ludzi, ale nie chcesz, żeby pochwały były sztuczne, przesadzone albo „słodkie”,
masz wątpliwości, czy chwalenie rzeczywiście pomaga w rozwijaniu kompetencji.
Jeśli choć jedna z tych sytuacji brzmi znajomo, ten ebook może Ci się przydać.
Czy naprawdę menadżerowie nie chwalą współpracowników, że trzeba pisać e-booka na ten temat?
Oczywiście, że menedżerowie chwalą. I coraz częściej doceniają swoich pracowników.
Z mojego doświadczenia wynika jednak, że pochwały często są zdawkowe, ogólne i powtarzalne:
„Świetna robota.”
„Dziękuję za zaangażowanie.”
„Jesteś najlepszy.”
I można powiedzieć: przecież to dobrze. Menedżer zauważył, podziękował, pochwalił.
Tylko że po pewnym czasie takie pochwały mogą stać się tak oczywiste, że pracownik przestaje naprawdę słyszeć, co właściwie zrobił dobrze.
I właśnie o tym jest ten ebook. Nie o tym, czy chwalić.
Tylko jak chwalić konkretnie, autentycznie i tak, żeby pochwała rzeczywiście coś pracownikowi mówiła.
U mnie zaczęło się od tego, że...
Zaczynam szkolenie, zbieram oczekiwania uczestników. I zawsze pojawia się kilka pytań dotyczących tego, jak dawać negatywną, ale konstruktywną informację zwrotną.
Niezależnie od tematu szkolenia, ten wątek przewijał się nieustannie.
I zawsze z dużym zapałem zabierałam się do tego tematu. Pokazywałam, jak można rozmawiać o tym, co pracownik robi źle, jak przekazywać informację zwrotną i jednocześnie dbać o relację.
I tak w kółko. Kilka razy w miesiącu, czasem kilka razy w tygodniu.
Aż pewnego dnia zapaliła mi się czerwona lampka. I to bardzo czerwona.
Zaraz, zaraz. Dlaczego my w kółko rozmawiamy o tym, jak mówić pracownikom, co robią źle? Dlaczego naukę zarządzania, współpracy i budowania relacji zaczynamy od negatywnej informacji zwrotnej?
A co gorsza – ja w to idę. Idę razem z menedżerami tą wyboistą drogą. Tak jakbym potwierdzała, że właśnie od tego trzeba zacząć.
Zaczęłam się więc zastanawiać: a dlaczego nie zaczynamy od tego, jak doceniać, jak chwalić, jak wzmacniać to, co pracownik robi dobrze?
Ta myśl długo we mnie dojrzewała. Aż w końcu dotarło do mnie, że właśnie od tego chcę zacząć.
Od zauważania tego, co działa. Od wzmacniania dobrych zachowań. Od pokazywania pracownikowi, w czym jest dobry i co konkretnie robi dobrze.
Bo kiedy pracownik wie, co jest jego mocną stroną, widzi swoje kompetencje i dostaje od menedżera konkretną informację o tym, co wnosi do pracy, łatwiej mu też zobaczyć i przyjąć informacje o tym, co może zrobić inaczej.
Pamiętam jedno ze szkoleń. Po jego zakończeniu jeden z uczestników powiedział mi, że zastosował to, o czym rozmawialiśmy, i napisał do swojego pracownika wiadomość, w której konkretnie go pochwalił i docenił.
Pracownik odpisał:
„Dziękuję Ci, szefie. Zrobiłeś mi wspaniały dzień.”
No, bomba!
Ty chwalisz, a pracownik Ci dziękuje. Czy to nie jest wspaniałe?
I właśnie wtedy jeszcze mocniej zobaczyłam, że docenianie robi coś ważnego nie tylko z pracownikiem, ale też z relacją między ludźmi.
Buduje zaufanie. Pokazuje, że zauważasz drugą osobę. Daje jej informację, że jej praca i sposób działania mają znaczenie.
A przy okazji daje coś także Tobie.
Bo kiedy widzisz, że Twoje słowa naprawdę coś komuś dały, Tobie również robi się dobrze.
I dlatego właśnie napisałam ebook o docenianiu.
Chcę, żeby menedżerowie mieli prosty sposób na to, żeby mówić swoim pracownikom nie tylko „dobra robota”, ale konkretnie pokazywać im, co robią dobrze i co warto wzmacniać.
E-book, który ci proponuję to wynik:
mojej 20-letniej pracy z menadżerami
obserwowania ich w działaniu, a także słuchania ich pytań, wyzwań i wątpliwości,
własnych doświadczeń oraz literatury
E-book jest krótki, konkretny i na temat!
Może rodzi Ci się pytanie: "no dobra, ale jak mu/jej to chwalenie spowszednieje?"
No właśnie – jak zastosujesz strukturę, którą Ci proponuje, to raczej nie będzie to możliwe, bo będzie to wymagało od Ciebie formułowania różnych komunikatów a nie tylko „świetna robota”.
"No dobra, ja chwalę moich współpracowników, a oni tak obrosną w piórka, że będą chodzić z głową w chmurach, albo co gorsza zaraz odejdą".
Tak pracownik, czyli każdy z nas, może obrosnąć w piórka i chodzić z głową w chmurach. I tak się dzieje jak w kółko powtarzasz mu „jesteś świetny”, „super to zrobiłeś”, „jesteś mega”, „jesteś w tym najlepszy”, „super zarządzasz projektem”, „jesteś cudowny”, „brawo Ty”, itd.
Tak, jak będziesz powtarzał takie pochwały to na pewno obrośnie w piórka, „woda sodowa mu do głowy uderzy” i takie tam, a co gorsza może narodzić się w nim pycha i niezdrowe, nieprawdziwe przekonanie na swój temat.
Struktura pochwały, którą Ci proponuję wskazuje konkretnie w czym pracownik jest dobry, opiera się na obserwowalnych zachowaniach, nie ma w niej miejsca na puste slogany i ogólniki, które nic nie wnoszą. A to pozwala budować prawdziwy obraz siebie i przekonanie, że wiem, co mój szef we mnie naprawdę docenia.
"No jak tak będę wzmacniał jego/jej pewność siebie to zaraz przyjdzie po podwyżkę".
Czy to Cię dziwi, że dobrzy, kompetentni ludzie chcą dobrze zarabiać? Bo mnie nie.
Pracownicy nie przychodzą po podwyżki, bo ich właściwe chwalisz. Przychodzą, bo prostu potrzebują więcej pieniędzy. Bo wszystko jest droższe, bo rosną ich oczekiwania, chcą więcej wygody, lepszy status społeczny, powiększa się rodzina, pojawiają kredyty, chcą więcej odpowiedzialności, chcą się rozwijać i rosnąć zawodowo.
A to że ich właściwie doceniasz i chwalisz powoduje, że nie chcą iść do innego szefa, do innego zespołu, do innej organizacji.
I wiesz co? Nawet jak pracownik odejdzie od Ciebie, zmieni prace, bo to się zdarza, to… Ja często słyszę od uczestników jak wspaniale mówią o swoich szefach:
„Mój poprzedni szef był naprawdę wspaniały, dopiero teraz go doceniam”.
„Ja miałem szczęście trafić na naprawdę świetnego szefa, dopiero dzisiaj widzę ile się od niego nauczyłem”.
„Miałam szefową, która codziennie, gdy kończyliśmy pracę mówiła nam „dziękuję”, potem zmieniłam pracę i dopiero wtedy poczułam jak mi tego brakuje, jak było to dla mnie ważne, jak mnie to budowało”.
I wtedy słychać ochy i achy innych osób, które mówią „ale masz fajnie, też bym chciała takiego szefa, jak to dobrze że są jeszcze tacy menadżerowie, choć mój taki nie jest”, „gdzie są tacy szefowie, zaraz zmieniam pracę…”
I ja wiem, że w sumie , być może, nic Ci to nie daje, no bo ludzie doceniają to dopiero jak już odejdą. Ale pomyśl jak zapisujesz się w historii tych ludzi – jako ten/ ta, który/a buduje, mobilizuje, motywuje, rozwija innych. Oni mówią o Tobie dobre rzeczy, integrują je w swoim działaniu, wykorzystują w pracy i chcą naśladować. Wiesz jaki to wpływ na nich wywiera, choć już tego nie widzisz?
A teraz myśl ode mnie:
"Prędzej dobry, wartościowy pracownik odejdzie od Ciebie, bo go nie chwalisz, aniżeli dlatego, że chwalisz go we właściwy sposób". Pomyśl o tym.
Dlatego napisałam ten e-book.
Dzielę się swoją wiedzą, obserwacjami, doświadczeniami.
Chcę byś i Ty mógł/mogła nauczyć się dawać dobre pochwały, autentyczne, szczere, właściwie zbudowane, bez manipulacji i pustych sloganów.
Dawać pochwały, które są wartościowe, które budują nasze umiejętności i rozwijają nasz potencjał.
Co znajdziesz w tym e-booku?
Czym jest chwalenie jest, a czym nie jest. Niby to jest oczywiste, a jednak...
Strukturę chwalenia: krótką i konkretną, bo to tylko 3 kroki.
Uzasadnienie dlaczego tak jest dobrze.
Odpowiem na pytanie za co właściwie możemy chwalić.
Dowiesz się dlaczego docenianie jest w ogóle ważne.
Dowiesz się jak najczęściej chwalimy i dlaczego tak jest źle.
Zamienimy te "pseudo pochwały" na właściwe, takie, które budują w pracowniku kompetencje i pewność siebie.
Zaproszenie do Twojej własnej pracy – zamiany niewłaściwych pochwał na właściwe.
Dla kogo jest ten e-book?
Ten e-book JEST dla Ciebie jeśli:
Ten e-book NIE JEST dla Ciebie jeśli:
- Chcesz chwalić innych i doceniać we właściwy sposób.
- Rozwijać swoje umiejętności.
- Chcesz w innych rozwijać kompetencje i pewność siebie.
- Budować trwałe, prawdziwe relacje i otwartość wobec siebie.
- Pobudzać innych do działania.
- Wzmacniać w innych motywację.
- Budować w innych pewność siebie i kompetencje.
- Budować dobrą atmosferę i zaangażowanie w zespole.
- Wzmacniać efektywność i radość z wykonywanych zadań.
- Chcesz wpływać na rozwój innych.
- Umiesz już chwalić i idzie Ci to bardzo dobrze.
- Twój zespół jest już bardzo efektywny i czerpie radość z wykonywanych zadań.
- Nie chcesz chwalić, uważasz, że to jest niepotrzebne.
- Chcesz manipulować ludźmi za pomocą pochwał.
- Uważasz to za „psychologiczne bzdury”.
- Nie chcesz uczyć się i rozwijać swoich umiejętności.
- Nie chcesz wzmacniać w innych motywacji ani wpływać na ich rozwój.
- Nie zależy Ci na budowaniu w innych pewności siebie i kompetencji.
A co może się wydarzyć jeśli nie będziesz chwalić
lub będziesz to robić w niewłaściwy sposób?
W zespole możesz doświadczyć:
- Spadku motywacji i jej niskiego poziomu
- Spadku zaangażowania w pracę
- Wykonywania pracy byle jak
- Poczucia niekompetencji i niska pewność siebie
- Braku innowacyjności i kreatywności
- Niewykorzystanych talentów i potencjału
- Zwiększonego ryzyka odejścia pracowników
- Zwiększenia absencji i wydajności
- Niskiego poczucie przynależności
- Niesprzyjającej atmosfery w pracy
Czy stać Ciebie i Twój biznes
na takie straty?
Jeszcze masz wątpliwości?
Zobacz e-book od środka
To tylko kilka wybranych stron. W e-booku znajdziesz ich znacznie więcej:)
