W poprzednim artykule pisałam o tym jak nagrody mogą negatywnie wpływać na naszą wewnętrzną motywację. Nieuważnie stosowane, jak pokazują badania, mogą dosyć mocno osłabić naszą motywację. Dzisiaj będzie o tym kiedy nagrody pozytywnie wpływają na naszą motywację, bo zdarzają się takie sytuacje, w których nagrody mogą ją nieco wzmocnić. Co to są za sytuacje?

Zacznijmy od tego, że punktem wyjścia do zabierania się w ogóle za motywację pracowników jest dopilnowanie by wynagrodzenie podstawowe – wypłaty, pensje, bonusy, i tak dalej – były wystarczające i sprawiedliwe. Jeśli brak jest takich zdrowych podstaw, motywacja może być bardzo trudna, bo pracownik będzie się skupiał na swoim „złym” położeniu. W takiej sytuacji żadne inne czynniki nie będą w stanie pobudzić jego motywacji wewnętrznej.

Kiedy warto stosować nagrody?

Psycholog Mihaly Csikszentmihalyi w swoich badaniach zaczął odkrywać, że wprowadzenie pewnych rodzajów nagród zewnętrznych, jeżeli zadanie jest już z natury przyjemne, może często osłabiać motywację i pogarszać wyniki.

Teresa Amabile z Harvard Business School odkryła, że zewnętrzne nagrody i kary – i marchewki, i kije – mogą dobrze działać przy zadaniach algorytmicznych. Potrafią natomiast w niszczycielski sposób wpływać na zadania heurystyczne. Tego typu ambitne zadania – rozwiązywanie nowych problemów albo tworzenie czegoś nowego – w wysokim stopniu uzależnione są, od wewnętrznej motywacji. To właśnie „wewnętrzna motywacja sprzyja kreatywności; nadzorująca motywacja zewnętrzna jest dla kreatywności szkodliwa”.

Liczne badania pokazały, że perspektywa nagrody zawężała pole na którym skupiali się uczestnicy, ograniczała także ich zdolność do zobaczenia nowego, nieoczywistego rozwiązania.

Dlatego pierwszym krokiem, kiedy chcemy wykorzystać nagrody do pobudzenia motywacji innych, jest zadać sobie pytanie: Czy zadanie, którym się zajmujemy, jest rutynowe? To znaczy, czy wykonanie tego zadania wymaga postępowania według zalecanych reguł, aż do wyraźnie określonego końca?

Dlaczego tak?

Nagrody a zadania rutynowe

Przy rutynowych zadaniach, które nie wymagają kreatywnego myślenia, nagrody mogą wspomagać motywację, nie wywołując szkodliwych skutków ubocznych. E. Deci, R. Ryan i R. Koestner wyjaśniają, że „przy nudnych zadaniach nagrody nie osłabiają wewnętrznej motywacji człowieka, ponieważ tej wewnętrznej motywacji jest mało, albo jej wcale nie ma”.

Wniosek, jaki płynie z innych badań mówi o tym, że gdy zadanie wymagało „choćby elementarnej sprawności poznawczej”, większa nagroda „prowadziła do gorszych wyników. Kiedy jednak „zadanie wiązało się tylko ze sprawnością mechaniczną, premie działały tak, jak oczekiwano: im wyższa zapłata, tym lepsze wyniki”.

Jeśli masz takie właśnie zadania przed sobą: proste, rutynowe, mechaniczne, powtarzalne, monotonne, nie wymagających ani wielkiej pasji, ani głębokich przemyśleń, to warto posłużyć się nagrodami.

Ważne, by przed przystąpieniem do zadania, uzupełnić to nagradzanie o 3 ważne elementy:

1. Przedstaw ludziom racjonalne uzasadnienie, dlaczego to zadanie jest konieczne do zrobienia. Zajęcie, które z natury nie jest interesujące może nabrać znaczenia i stać się bardziej absorbujące, bo staje się częścią większego celu. Wyjaśnij, dlaczego to zadanie (choć może nudne i mało ciekawe) jest tak ważne.
2. Przyznaj, że zadanie jest nudne. Będzie to przejaw empatii i pomoże ludziom zrozumieć, dlaczego stosujesz nagrody typu: „jeśli – to”.
3. Pozwól ludziom wykonywać pracę po swojemu. Wprowadzaj autonomię, a nie kontrolowanie. Poinformuj, jaki wynik jest Ci potrzebny, ale daj ludziom swobodę w tym, w jaki sposób mogą wykonać to zadanie.

Nagrody a zadania nietypowe

Przy nowych zadaniach, nietypowych, wymagających nieszablonowego myślenia także można włączyć nagrody, ale bardzo ostrożnie i pod pewnymi warunkami, by nie zniszczyć, wewnętrznej, naturalnej motywacji ludzi.

Pierwszy i najważniejszy warunek jest taki, że podstawowe wynagrodzenie musi być wystarczające. To znaczy adekwatne i sprawiedliwe – zwłaszcza w porównaniu z wynagrodzeniem ludzi wykonujących podobną pracę w podobnych firmach.

Drugi niezbędny warunek to taki, że “zewnętrzna nagroda powinna być nieoczekiwana i proponowana dopiero wtedy, gdy zadanie zostanie wykonane”.

Dlaczego tak?

Jeśli mówisz ludziom o nagrodzie na początku pracy i proponujesz ją warunkowo – ludzie nieuchronnie skupią się na otrzymaniu nagrody, zamiast zabrać się do rozwiązania problemu. Zaś poruszenie tematu nagród, kiedy już zadanie zostanie wykonane, jest mniej ryzykowne. Są to nagrody typu “teraz – gdy”.

“Teraz – gdy” już wykonaliście to zadanie, mam dla Was niespodziankę.

Jak potwierdzają badania: “najwyższy poziom kreatywności osiągali ludzie, którzy otrzymywali nagrody jako rodzaj premii”.

Gdy chcesz stosować nagrody “teraz – gdy”, warto wziąć pod uwagę dwie wskazówki:

1. Pomyśl o nagrodach niematerialnych np. pochwała, podziękowanie, inna pozytywna reakcja. Może to być także bilet do kina, teatru, koncert, wspólne wyjście na lunch, drobny upominek, gadżet, ostatecznie także nagroda pieniężna.
2. Dostarczaj użytecznych informacji. Jak odkryła Amabile „motywatory dające dostęp do informacji albo pozwalające rozwijać umiejętności mogą sprzyjać kreatywności”. Ludzie bardzo potrzebują informacji, jak sobie radzą, jeśli nie jest to próba manipulacji z naszej strony. Dlatego mów ludziom o ich pracy. Im bardziej szczegółowo mówisz o tym jak wykonują swoją pracę, tym bardziej może być ona efektywna.

W nagrodach “teraz – gdy” jest jeden bardzo ważny warunek. Otóż, wielokrotnie stosowane premie typu “teraz – gdy”, mogą bardzo szybko przemienić się w nagrody “jeśli – to” i w dłuższej perspektywie pogorszyć efektywność działania. Szczególnie, gdy stosujesz nagrody materialne czy pieniężne.

Krótkie podsumowanie:

• Badania pokazują, iż w większości sytuacji nagrody niszczą naszą motywację wewnętrzną.
• Są jednak sytuacje, gdy nagrody wpływają pozytywnie na zwiększenie naszej motywacji. Trzeba je jednak bardzo rozważnie stosować. 
• Zacznij od tego by zadbać o podstawowe wynagrodzenie swoich pracowników – ono musi być adekwatne do pracy i sprawiedliwe w porównaniu do podobnych stanowisk w innych organizacjach. Jeśli tego warunku nie ma, pracownik będzie rozglądał się za pracą, w której będzie sprawiedliwie wynagradzany. Trudno wtedy mówić o motywacji.
• Zadaj sobie pytanie czy to zadanie jest rutynowe, czy jest nietypowe?
• Jeśli jest rutynowe zastosuj nagrody typu „jeśli – to” i pamiętaj o uzupełnieniu o trzy elementy.
• Jeśli zadanie jest nietypowe, nieszablonowe, nowe, możesz po zakończeniu zadania wykorzystać nagrodę „teraz – gdy”, pamiętając o dwóch wskazówkach.

Mam nadzieje, że ten tekst będzie dla Ciebie zarówno inspirujący jak i użyteczny. Zachęcam Cię bardzo do sięgnięcia po książkę Daniel H. Pink “Drive. Kompletnie nowe spojrzenia na motywację”, znajdziesz tam wiele ciekawych odkryć. 

Powodzenia!

Życzę Ci dobrych rozmów!

Na podstawie: Daniel H. Pink “Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”, 2012.