Aż ciśnie mi się na palce, aby napisać, iż dzisiejsza kultura, przynajmniej w Polsce, to „kultura nagrody”. Takie są moje obserwacje. Jakże często słyszę małe dzieci, które pytają rodziców „A co za to dostanę?”. Każdy rodzic wie, że jak da nagrodę za coś, raz lub dwa, to bardzo ciężko będzie się z tego wycofać. Mało tego, o zgrozo, dzieci rozpoczynają negocjacje, by te nagrodę zwiększyć. Czasem prowadząc szkolenie słyszę od uczestników „a co będzie nagrodą, jak wygramy?”, „jaka za to jest nagroda?” Zdarza się, iż słyszę od menadżerów, że ich pracownicy tylko czekają na jakieś premie, nagrody, zdobycze. Chcą więcej i więcej. No nic dziwnego, skoro poniekąd sami już od maleńkości uczymy tego nasze dzieci. A jak pokazują badania, warunkowania uczymy się bardzo szybko. Wystarczy za dane zachowanie 2-3 razy zaproponować nagrodę i już na stałe wpisze się w nasze oczekiwania. I co potem? Potem nie umiemy bez nich żyć, bo nagrody uzależniają. Mają też inny szkodliwy wpływ na naszą motywację, i dzisiaj będzie właśnie o tym.

Na początku uporajmy się z kwestią pieniędzy. Każdy z nas potrzebuje pieniędzy „na życie”: jedzenie, dom, komunikacje, lekarstwa, rozrywki itp. Zatem wynagrodzenie, premie, jakieś bonusy, dodatkowe świadczenia to „wynagrodzenie podstawowe”. Jeśli czyjeś wynagrodzenie podstawowe nie jest wystarczające albo sprawiedliwe, taka osoba skupiać się będzie na niesprawiedliwości swojego położenia i niepokoju z nim związanym. Bedzie dążyć do uspokojenia i naprawy swojego położenia, na zdobyciu takiego wynagrodzenia, jakie jest możliwe na jej stanowisku, w jej branży, z kompetencjami jakie ma.  

Jak kwestię wynagrodzenia mamy uporządkowaną możemy przyglądnąć się jak na naszą motywację wpływają inne czynniki. Dzisiaj przyjrzymy się nagrodom.  

Nagrody mogą zgasić wewnętrzną motywację

Naukowcy przeprowadzili wiele badań, gdzie obserwowano wpływ nagród na motywację wewnętrzną. Obserwowano dzieci, dorosłych, studentów, nie studentów. Wyniki nie pozostawiają złudzeń: nagrody zewnętrzne tłumią nasze wewnętrzne zainteresowanie działaniem.

R. Deci z dwoma kolegami przeanalizował badania dotyczące tego tematu z okresu ok. trzydziestu lat. Ustalili, że „staranna analiza oddziaływania nagród, jakie zaobserwowano podczas 128 eksperymentów, prowadzi do wniosku, że „materialne nagrody wywierają zwykle istotny negatywny wpływ na wewnętrzną motywację”.

A my z uporem stosujemy nagrody, bo spodziewamy się, iż zwiększy to motywację drugiego człowieka i zachęci go do lepszego postępowania. Badania jednak pokazują, iż robiąc to, podkopujemy wewnętrzną motywację tej osoby, co przynosi spore koszty w długoterminowej perspektywie.

Nagrody mogą obniżać wyniki

Badacze zatrudnili 87 uczestników i poprosili by zagrali w kilka gier, które wymagały: umiejętności motorycznych, kreatywności albo koncentracji.

Aby sprawdzić siłę bodźców proponowali trzy rodzaje nagród za osiągnięcie pewnego poziomu wyników. Jedna grupa mogła zdobyć: niewielką nagrodę (dzienny zarobek) za osiągniecie docelowych wyników.  Druga grupa mogła zdobyć średnią nagrodę (dwutygodniowy zarobek). Trzecia grupa mogła zdobyć bardzo wysoką nagrodę (pięciomiesięczny zarobek).

Jak myślisz co się stało? Jak wysokość nagród wpłynęła na jakość wyników?

Otóż, grupa ze średnią nagrodą wcale nie wypełniła swoich zadań lepiej niż ci, którym zaproponowano niska premię. A grupa najlepiej premiowana? Tym szło najgorzej. Dasz wiarę? Ci, którzy byli najlepiej premiowani osiągali najgorsze wyniki? Czyli wprost przeciwnie do tego, czego instynktownie  spbyśmy sie spodziewali.

Badacze ujęli to tak: „w ośmiu zadaniach na dziewięć, jakimi zajmowaliśmy się w tych trzech eksperymentach, silniejsze bodźce prowadziły do gorszych wyników”.

Wyniki tych badań były tak nieoczekiwane, że wielu naukowców sprawdzało wpływ nagród na wyniki, jakie osiągamy. Niestety za każdym razem obalana jest powszechnie panująca opinia, że „wyższe nagrody prowadzą do lepszych wyników”.

W 2009 r. naukowcy z London School of Economics, przeanalizowali 51 badań planów płacenia za wydajność w firmach. Ich wniosek jest następujący: „Przekonaliśmy się, iż bodźce finansowe… mogą prowadzić do negatywnego wpływu na całkowitą wydajność”.

Tak, tak, tam pisze do “negatywnego wpływu”, sprawdzałam kilka razy, przecierałam oczy, bo cały czas wydaje mi sie, że tam jet błąd, że powinno być “pozytywnego wpływu”. Jednak nic z tego, na nic tutaj nasze niedowierzanie. nawet nasze życzeniowe myślenie nie pomoże. Wniosek jest jeden: “bodźce finansowe… mogą prowadzić do negatywnego wpływu na całkowitą wydajność”.

Nagrody mogą zmiażdżyć kreatywność

Badacze postawili sobie pytanie co się dzieje, kiedy stawiasz ludzi przed wyzwaniem koncepcyjnym i proponujesz im nagrodę za szybkie jego rozwiązanie?

Znowu, oczywistym wydaje się, że jak zaproponujesz nagrodę, to od razu chce Cie sie bardziej, wiecej i lepiej myśleć. Zobaczmy…

Glucksberg pierwszej grupie powiedział, że mierzy czas tylko po to, by ustalić normy czasowe rozwiązywania tego typu zagadki. Drugiej grupie zaproponował bodźce: jeśli czas, jaki osiągnął uczestnik, znalazł się wśród 25% najlepszych wyników, uczestnik taki otrzymywał 5 dolarów. Dla tego, który rozwiązał zagadkę w najkrótszym czasie ze wszystkich, nagroda miała wynosić 20 dolarów.

Pewnie zastanawiasz się, o ile szybciej bodźcowana grupa wymyśliła rozwiązanie?

Średnio zajęło im to około 3,5 minuty DŁUŻEJ!!!

Tak, tak, dobrze czytasz. DŁUŻEJ nie krócej.

To jet niewiarygodne! Wszyscy naturalnie spodziewalibyśmy się, iż nagroda przyspieszy rozwiązywanie zagadki. Okazało się, że bodziec, który miał potęgować kreatywność, ostatecznie ją tłumił.

Dlaczego tak się dzieje?

Nagrody, z samej swojej natury, zawężają nasze pole widzenia. To pomaga, jeśli do rozwiązania prowadzi wyraźna ścieżka. Ale motywatory typu „jeśli – to” są beznadziejne, gdy chodzi o zadania kreatywne i koncepcyjne.

Teresa Amabile, profesor na Harvard Business School i jedna z wiodących badaczek kreatywności wiele razy badała wpływ nagród warunkowych na proces twórczy.

Prowadzone badania jednoznacznie wskazują, iż „zewnętrzne motywatory mogą skutecznie działać przy zadaniach algorytmicznych – tych, które polegają na postępowaniu zgodnie z istniejąca formułą do jej logicznego zakończenia. Jednak dla działań angażujących bardziej prawą półkulę mózgu – tych, które wymagają elastycznego rozwiązywania problemów, pomysłowości czy koncepcyjnego rozumienia – warunkowe nagrody mogą być niebezpieczne”.

To jest jedno z najbardziej niepodważalnych odkryć w naukach społecznych: wewnętrzna motywacja – popęd by robić coś, dlatego, to że jest ciekawe, ambitne i absorbujące – jest niezbędna dla osiągania wysokich poziomów kreatywności. Zaś motywatory typu „jeśli – to” często raczej hamują kreatywne myślenie, zamiast je pobudzać.

Nagrody mogą zachęcać do oszukiwania i nieetycznego zachowania

Każdy z nas stawia sobie jakieś cele i zazwyczaj są one dla nas dobre. Mobilizuja do wysiłku, wytyczają kierunek działania, skupiają na konkretnym obszarze. Okazuje sie jednak, że moga być cele, które nie są dobre dla naszej motywacji. To mogą być cele narzucane przez innych  – wysokość sprzedaży, zyski kwartalne, standaryzowane wyniki testów itd. – mogą czasem mieć niebezpieczne skutki uboczne.

Dlaczego tak się dzieje?

Cele skupiają nasz umysł, mogą także zawężać nasze pole widzenia. Gdy taki zewnętrzny cel staje się czymś nadrzędnym – szczególnie cel krótkoterminowy, mierzalny, którego osiągnięcie przynosi duże zyski – może on ograniczać to jak postrzegamy nasze zachowanie w szerszym wymiarze.

“Istnieją solidne dowody, że wyznaczanie celów może nie tylko motywować do podejmowania konstruktywnego wysiłku, ale również skłaniać do nieetycznego zachowania”. Jeśli uznamy nagrodę zewnętrzną za jedyny ważny cel, to znajdą się ludzie, którzy wybiorą najszybszą drogę do tego celu, nawet jeśli posuną się do występku”.

Kiedy nagrodą jest sama działalność – pogłębienie wiedzy, zachwycenie klientów, dawanie z siebie wszystkiego – wtedy nie ma chodzenia na skróty. Jedyna droga do celu jest droga uczciwości.

„Profesorowie ze szkół biznesu sugerują nawet, że: cele mogą systematycznie przysparzać organizacjom problemów wynikających z zawężonego pola widzenia, nieetycznego postępowania, większej skłonności do podejmowania ryzyka, mniejszej skłonności do współpracy oraz zmniejszonej motywacji wewnętrznej. Dlatego bądź ostrożny przy stosowaniu celów w swojej organizacji”.

Nagrody  mogą uzależniać

Tym razem odwołamy się do neurologii, ponieważ z badań neurologicznych płyną bardzo ciekawe wnioski. Brian Knutson, neurobiolog, wykonując rezonans magnetyczny badanych osób zauważył, że kiedy uczestnicy spodziewali się otrzymać nagrodę, do jądra półleżącego w mózgu napływał zastrzyk dopaminy. Reakcja ta jest niezwykle ciekawa, ponieważ ten sam proces zachodzi podczas uzależnienia. Mechanizm działania większości narkotyków, czy innych substancji uzależniających polega właśnie na wysyłaniu zastrzyku dopaminy do jądra półleżącego. Odczuwamy to jako ogromną przyjemność, która potem zanika, i pojawia się zapotrzebowanie na kolejną dawkę, czyli kolejną nagrodę. Niezależnie od tego czy spodziewamy sie otrzymać nagrodę finansową czy narkotyk, nasz mózg reaguje tak samo – to dosyć niepokojące. Dlaczego?

Bo jak raz za coś otrzymamy nagrodę, to będziemy chcieli otrzymywać ją za drugim, i trzecim i kolejnym razem. Co gorsza, będziemy oczekiwali że ta nagroda będzie coraz większa, coraz bardziej atrakcyjna itd. A to przecież nie ma końca…

Knutson odkrył także, że aktywacja w jądrze półleżącym zapowiada „zarówno dokonywanie ryzykownych wyborów, jak i popełnianie błędów prowadzących do ryzyka”. Oznacza to, że jak proponujesz ludziom nagrodę, to zamiast podejmować lepsze decyzje, czego znowu byśmy oczekiwiali, mają skłonność do podejmowania gorszych decyzji. Dzieje się tak, ponieważ “oczekiwanie na nagrody uaktywnia jądro półleżące, co może prowadzić do zwiększenia prawdopodobieństwa, iż ludzie przełączą się z unikania ryzyka na dążenie do ryzyka”.

Nagrody mogą sprzyjać myśleniu krótkowzrocznemu

Badania pokazują, iż w zadaniach kreatywnych nagradzani uczestnicy radzą sobie gorzej niż ci nie nagradzani, ponieważ zazwyczaj są tak skupieni na nagrodzie, że nie dostrzegają nowatorskiego rozwiązania na obrzeżach.

Nagrody mogą ograniczać szerokość zakresu naszego myślenia. Zewnętrzne motywatory – a zwłaszcza te materialne „jeśli – to” mogą także redukować głębokość naszego myślenia. Mogą skupiać nasze spojrzenie raczej na tym, co jest bezpośrednio przed nami, a nie na tym co jest dalej”.

Badacze dowodza, że „sama obecność celów (związanych z nagrodami) może prowadzić do tego, że pracownicy skupią się krótkowzrocznie na krótkoterminowych zyskach i stracą z oczu ich potencjalnie druzgocące długoterminowe wpływy na organizację”.

Badania pokazały także, że uczniowie, którym płaci się za rozwiązywanie zadań, zazwyczaj wybierają zadania prostsze, a przez to uczą się mniej. Zatem “krótkoterminowa nagroda wypiera długoterminowe uczenie się”.

„W środowiskach, w których zewnętrzne nagrody są najważniejsze, wielu ludzi pracuje tylko do momentu, w którym już należy im się nagroda – i ani odrobinę dłużej”. Ja już wielokrotnie słyszałam od menadżerów, że tak właśnie się dzieje. Z drugiej strony, słyszę od pracowników dlaczego tak robią… A jakie są Twoje doświadczenia?

Podsumowując…

Podsumowując, system nagród i kar może:

1. Zgasić wewnętrzną motywację
2. Obniżać wyniki
3. Zmiażdżyć kreatywność
4. Wyprzeć kreatywne zachowanie
5. Zachęcać do oszukiwania, korzystania ze skrótów i do nieetycznego zachowania
6. Uzależniać
7. Sprzyjać myśleniu krótkowzrocznemu.

Wiesz już jak negatywny wpływ mają nagrody zewnętrzne na nasza motywacje. Dlatego, zanim wprowadzisz system nagród i kar, warto zastanowić się co chcesz nim osiągnąć, do czego chcesz zachęcić ludzi, jakie zadania stawiasz przed nimi? Bo jak dowodzą argumenty powyżej nie zawsze nagroda pomoże osiągać nam lepsze wyniki, nie sprzyja zwiększeniu wydajności, niestety nie wpływa pozytywnie na naszą kreatywność. A dzieje się wręcz przeciwnie.

Na szczęście, są sytuacje, w których nagrody wzmacniają motywacje, a tym będzie w następnym artykule.

Na podstawie: Daniel H. Pink “Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”, 2012.