Jak motywować pracownika poprzez relację? Dlaczego relacja menadżer-pracownik działa motywująco? Jaki jest jej wpływ na motywację?

W tym artykule chcę odpowiedzieć na pytanie: Dlaczego relacje, „dobre relacje” z przełożonym są ważne i w jaki sposób wpływają one na motywację pracownika? W jaki sposób mogą one motywować? Czy ich wartość nie jest przesadzona?

Skupmy się na relacji pracownik – bezpośredni przełożony, choć oczywiście różnorodność i typów relacji w pracy jest dużo więcej. Choćby relacje ze współpracownikami, ale o nich będzie innym razem. Dlaczego ta relacja pracownik – szef ma takie znaczenie w obszarze motywacji?

Czy to Cię czasem nie ciekawi dlaczego moja, Twoja relacja z szefem, do pewnego momentu przecież zupełnie obcą mi osobą, ma wpływać na moją/Twoją motywację w pracy? Co takiego się dzieje, że nabiera ona tak dużego znaczenia? Co jest w tej relacji, że ma ona taki wpływ?

Zacznijmy od początku…

Zacznijmy od początku. Bynajmniej nie od początku naszej relacji z szefem, ale od zupełnego początku. Od naszych narodzin. Od naszego pierwszego samodzielnego oddechu. Zacznijmy od naszej ludzkiej fizjologii…

Badania dowodzą, że rodzimy się z „niedorozwiniętym mózgiem”. Nasz ludzki mózg, jako jedynych ssaków na świecie, w momencie narodzin, nie jest w pełni ukształtowany. To sprawia, że my dorośli – rodzice, dziadkowie, opiekunowie, wpływamy na rozwój mózgu naszych dzieci. Tak, ode mnie jako rodzica, zależeć będzie jak będzie rozwijał się mózg mojego dziecka. Potwierdzają to badania naukowe.

„W momencie narodzin hipokamp, kora skroniowa, kora przedczołowa oraz przednia część zakrętu obręczy nie są w pełni rozwinięte. Sukces ich wzrostu i rozwoju zależy od liczby pozytywnych doświadczeń osoby. Im więcej pozytywnych doświadczeń we wczesnym etapie życia tym, tym więcej mamy połączeń neuronów”. (S. Gerhardt, 2016).

Mało tego, badania dowodzą również, że „bez właściwych relacji, kontaktu, czasu, budowania więzi czyli bez odpowiedniego doświadczenia społecznego z opiekunem kora okołooczodołowa (odpowiedzialna za kontrolę emocjonalną) nie jest w stanie prawidłowo się rozwinąć!”. (S. Gerhardt, 2016).

Ilekroć to czytam brzmi to dla mnie nieprawdopodobnie: bez właściwych relacji mózg dziecka nie jest w stanie prawidłowo się rozwijać!

Mogłabym tutaj jeszcze kilka cytatów przywołać, ale nie o to mi chodzi. Chcę pokazać Ci, że nasz mózg jest społeczny. Od samego początku. Od narodzin. Od pierwszego dnia potrzebuje dobrej, bezpiecznej relacji, by się rozwijać, by dojrzewać, by żyć.

Skoro nasze mózgi w okresie dzieciństwa do prawidłowego rozwoju potrzebują pozytywnych doświadczeń z opiekunami to czy w dorosłym życiu nagle przestałoby to mieć już znaczenie?

Oczywiście jako dorosłe osoby mamy już mózgi rozwinięte i ukształtowane, ale jak pokazuje nauka mózg wciąż jest społeczny, wciąż potrzebuje kontaktu z innymi, a przede wszystkim pozytywnych doświadczeń, by sprawnie funkcjonować, by się uczyć, by się rozwijać.

Jako szef stajesz się poniekąd opiekunem dla swojego pracownika, jesteś niejako rodzicem, najbliższą osobą w obszarze zawodowym, może nawet autorytetem w jakiejś dziedzinie, punktem odniesienia, gwarantem pewnych zasad, stabilności, towarzyszem w drodze zawodowej.

To, co dajesz pracownikowi, relacja, do której go zapraszasz i odpowiedź, jaką otrzymujesz od pracownika, wpływa na Wasze mózgi. Kiedy skupiasz się na marzeniach, na celach, na sposobach ich osiągnięcia, na mocnych stronach pracownika, kiedy spodziewasz się dobra z jego strony, pobudzasz „przywspółczulny układ nerwowy…, a on pobudza u dorosłych neurogenezę (tj. rozwój nowych neuronów) …, dobre samopoczucie, lepsze funkcjonowanie układu odpornościowego oraz otwartość poznawczą, emocjonalną i percepcyjną”. (Boyatzis).

Czyż nie brzmi to motywująco?

Dlatego dobre relacje w pracy, pozytywne doświadczenia ze strony ważnej dla mnie osoby, jaką jest bezpośredni przełożony, ma takie znaczenie motywacyjne. Wpływa nawet na naszą fizjologię. A ta pobudza nas do otwartości i działania, lub do strachu i wycofania.

Czym jest relacja?

Wiemy już, że mózg od narodzin nie jest w stanie prawidłowo się rozwijać bez pozytywnych doświadczeń z innymi, bez wspierających relacji. Postawmy sobie jeszcze jedno pytanie: Czym zatem jest ta relacja?

W internetach znajdziemy, że relacje (relacja) pochodzą od łacińskiego „relatio” i oznacza ono dosłownie „zdać sprawę”.

Relacja – to także sposób wyrażania pomiędzy osobami uczuć, postaw, nastawień, intencji.  Mogą one odnosić się do pozytywnych bądź negatywnych powiązań pomiędzy osobami.

Pokuszę się więc a swoja autorską definicję, mianowicie relacje z innymi to „zdanie sprawy” wobec drugiej osoby z naszych uczuć i postaw względem niej.

Skoro relacyjność wpisana jest w budowę naszego mózgu, to od nich nie uciekniemy. Jeśli z pracownikiem przebywasz 8 godzin, to nie uciekniesz od relacji z nim. Jeśli realizujecie wspólny cel, działacie na rzecz osiągnięcia tego samego rezultatu, zależycie od siebie, od swoich zdolności, wiedzy, to nie jesteś w stanie nie być w relacji. Jesteś w relacji ze swoim pracownikiem czy tego chcesz czy nie, pozostaje pytanie o jakość tej relacji. Jakie masz uczucia wobec tej osoby? Jaką postawę? Jak „zdajesz sprawę” z tego swojemu współpracownikowi?

Uważam zatem, że zawsze masz jakąś relacje ze swoim pracownikiem. Ilość zadań, interakcji, wymagań, uwarunkowań, powoduje, że musisz współdziałać i zależycie od siebie. Jeśli mówisz, że tej relacji nie masz, to może oznaczać, że jest ona powierzchowna, że nie ma znaczenia dla Ciebie, dla drugiej strony, i w związku z tym nie ma żadnej siły motywacyjnej. No bo jak coś, co nie ma dla Ciebie znaczenia, może Ciebie w jakikolwiek sposób motywować, mobilizować, dodawać otuchy, siły, radości?

Podsumujmy to, co już mamy:

1. Twój mózg jest społeczny, relacyjny. Mózg Twojego współpracownika też taki jest.
2. Ty potrzebujesz „dobrych, pozytywnych” doświadczeń by się rozwijać, i Twój pracownik też tego potrzebuje.
3. Stajesz się „opiekunem” dla swojego pracownika, trochę rodzicem, może lepiej będzie brzmiało „sparing partnerem”.
4. Zależysz od swojego współpracownika, a on od Ciebie. Wchodzicie w interakcje ze sobą i nie da się nie mieć relacji. Dlatego ważne jest pytanie o jakość Waszej relacji.

To rozważanie prowadzi mnie do kolejnego pytania: jaka jest Twoja relacja z Twoim współpracownikiem? Jaki kierunek ma Twoja relacja? Czego w niej jest więcej? Co w niej dominuje?

Co dominuje w Twojej relacji?

• Krytykowanie czy wskazywanie jak sobie z czymś poradzić?
• Obstawanie przy swoim czy pytanie innych o zdanie?
• Kategoryczne stwierdzenia czy hipotezy, które można przedyskutować?
• Napięcie czy zrozumienie?
• Odrzucenie czy akceptacja?
• Patrzenie tylko ze swojej perspektywy czy innej także?
• Koncentracja na porażkach i błędach, czy wskazywanie na sukcesy?
• Milczenie w ważnych sprawach i sytuacjach czy otwarte rozmowy?
• Informowanie czy docenianie?
• Podejrzliwość i niewiara czy zaufanie?
• Itd.

Z pewnością już to słyszałeś, że relacje budujesz, wtedy kiedy dajesz coś od siebie i wtedy kiedy bierzesz. Ile dajesz? Ile bierzesz? Co dajesz pracownikowi? Co bierzesz od pracownika?

Jak we wszystkim potrzebna jest równowaga.

Jeśli dajesz za dużo a pracownik tylko bierze, Ty będziesz czuł się wyczerpana/y, a to zachwieje Waszą relacją. Pracownik też chce dawać, też chce czuć się ważny, potrzebny, kompetentny, który tworzy, działa, buduje. Oczywiście, że są tacy, którzy dawać nie umieją, a może nawet nie chcą. Są i tacy, którzy brać nie umieją….

Jeśli bierzesz za dużo i nie dajesz od siebie, to pracownik czuje się wykorzystany i to znowu zachwieje Waszą relacją i równowagą w niej. 

Jak pisała D. Jongeward: „Jako menadżer dostajesz od innych to, co w nich wzmacniasz. Ludzie tworzą to, za co otrzymują stroki”. Jak myślisz, co Wasza relacja wzmacnia w Twoich współpracownikach? Do czego ich zaprasza? Do czego mobilizuje?

Co może dawać Twoja relacja?

Co może dawać „dobra relacja” szef – pracownik Twoim współpracownikom, co może wzmacniać? Oto kilka wniosków z badań:

1. Bliskie relacje interpersonalne między przełożonym a jego podwładnym wiążą się ze stawianiem przez przełożonych specyficznych i lepiej dopasowanych zadań. Z kolei pracownicy w takiej relacji mają skłonność do realizowania bardziej ambitnych celów zawodowych (Bezuijen i in., 2010).
2. Bliskie relacje pomiędzy liderem a pracownikiem przekładają się także na redukcję stresu odczuwanego przez pracownika oraz zwiększają stopień utożsamiania się z pracą, a zmniejszają liczbę konfliktów wywołanych rolą zawodową (Lawrence i Michele Kacmar, 2012).
3. Obecność w miejscu pracy zasobów, takich jak wsparcie społeczne oraz wsparcie ze strony przełożonego, buduje w pracowniku zasoby osobiste: optymizm, poczucie własnej skuteczności oraz wysoką samoocenę, a te czynniki są z kolei predyktorem zaangażowania w pracę (Xanthopoulou i in. 2007).
4. Badaniach na grupie fińskich nauczycieli pokazały, że relacja z przełożonym jest niezwykle ważna dla kształtowania zaangażowania, zwłaszcza w sytuacjach trudnych i stresujących (Bakker i in., 2007).

Jak widzimy, bliska i dobra relacja szefa z pracownikiem prowadzi do zaangażowania w pracę zawodową, do tego nas motywuje, do szeroko pojętego zaangażowania w pracę. Nie spotkałam menadżera, który by powiedział, że chce mieć mało zaangażowanego pracownika…

Jaka zatem jest Twoja relacja z Twoim pracownikiem? Jak zdajesz mu sprawę o sobie i jak zdajesz mu sprawę o Nim samym? Do czego Twoja relacja z Twoim pracownikiem Ciebie, Jego, Was mobilizuje? Do czego zaprasza, zachęca, motywuje?